外国人社員の在留資格を定期的に見直していますか？｜人事担当者が確認したいポイント

外国人社員を採用するときは、その時点で最も適切な在留資格を選んで申請することが一般的です。
しかし、在留資格は取得したら終わりというものではありません。
例えば、

• 昇給した
• 役職が上がった
• 勤続年数が長くなった
• 日本での在留期間が長くなった

などの変化によって、外国人社員一人ひとりが取得できる在留資格や選択肢が変わることがあります。
そのため、採用時だけでなく、その後の状況も定期的に確認することが重要です。

会社としては、

• 在留資格を取得した
• 問題なく働いている
• 更新もできている

のであれば、特に問題はないと考えることが多いのではないでしょうか。
しかし、外国人社員本人は別の視点で考えていることがあります。
例えば、

• 今回の昇格で高度専門職に変更できるのではないか
• 自分の経歴であれば永住の申請ができるのではないか

といった点です。

 

また、外国人社員同士は在留資格について情報交換をしていることも少なくありません。
技術・人文知識・国際業務ビザで働いている人が、同じ会社で働いている社員の中に高度専門職の社員がいる場合、「なぜ自分も同じような状況なのに？」と感じることもあります。
もちろん、会社に悪意があるわけではありません。それは単に在留資格を確認して見直す制度がないだけです。
しかし、社員から見ると、「会社は自分の将来に関心がない」と受け取られてしまうことがあります。

外国人社員の状況は入社後も変化します。例えば、

• 昇給した
• 管理職になった
• 職歴が増えた

などによって、採用時には利用できなかった制度の対象になることがあります。
その代表例が高度専門職です。
また、長期間日本で働いている社員であれば、永住申請の可能性が出てくることもあります。

 

採用時の判断が間違っていたのではありません。時間の経過とキャリアの形成で状況が変わった結果です。

高度専門職や永住申請について、会社が費用を負担するかどうかは企業ごとに考え方が異なります。
また、申請そのものを会社が主導する必要もありません。
しかし、

• 高度専門職の可能性がある
• 永住申請の可能性がある

ということを会社が主導して社員へ伝えるだけでも、受け止め方は大きく変わることがあります。
会社として外国人社員のキャリアや将来を考えていることが伝わるからです。
これは前回の記事で触れた「費用負担の公平感」とも共通する考え方です。

外国人社員の在留資格管理というと、取得や更新の手続きだけをイメージすることもあります。
しかし、これまで記述したように

• 昇給
• 昇格
• 勤続年数
• 在留年数

などの履歴・キャリアによって、利用できる制度は変わることがあります。
そのため、年1回程度でも、会社と外国人社員が

• 高度専門職の可能性
• 永住申請の可能性
• その他の在留資格に関する相談

などを確認するだけでも、社員へ伝えられる情報は変わってきます。
しかし通常のキャリア面談では業務の内容が中心となるので、このような確認を配属先の上長と行うということは現実的ではありません。
また、人事担当者だけで対応することが難しい場合には、外部専門家によるスクリーニングを活用する方法もあります。

外国人社員の在留資格は、採用時に取得したら終わりではありません。昇給や勤続年数によって、

• 高度専門職への変更
• 永住申請
• 結婚や家族構成の変化で生じる在留資格の悩み

など、新たな選択肢や悩み事が生まれることがあります。

 

重要なのは、会社が申請を行うことではなく、そのような可能性があることを把握し、必要に応じて社員へ伝えられることです。
当事務所では、外国人社員の在留資格状況の確認や、高度専門職・永住申請の可能性チェックなど、人事担当者の負担を軽減するためのご相談もお受けしています。