外国人を雇用する場合、日本人の採用とは異なり、在留資格（いわゆる就労ビザ）の確認が必要になります。
企業としては、採用予定の外国人が現在の在留資格で働くことができるのか、予定している業務内容がその在留資格の範囲に入るのかを、採用前の段階で確認しておくことが重要です。

このページでは、外国人を採用しようとする企業担当者の方に向けて、採用前に確認したい在留資格の基本、代表的な就労ビザの種類、内定後から入社までの手続きの流れ、採用後の在留資格管理のポイントをまとめています。

日本の在留資格制度では、外国人が日本で行う活動の内容に応じて在留資格が定められています。
そのため、外国人を採用する場合には「国籍」ではなく、在留資格と業務内容の関係を確認することが基本となります。

また、外国人社員が日本で働く場合、配偶者や子どもが日本で生活するための在留資格として「家族滞在ビザ」が必要になることがあります。採用手続きとは別ですが、社員本人から相談を受けることもあるため、企業担当者として概要を把握しておくと実務上役立ちます。

企業の人事担当者が最初に確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。

• 在留カードに記載された在留資格
• 在留期限（在留期間の満了日）
• 資格外活動許可の有無
• 業務内容と在留資格の適合性

たとえば、留学生や家族滞在などの在留資格では、原則としてフルタイムの就労は認められていません。
また、就労が認められている在留資格であっても、予定している業務内容がその在留資格の範囲に入っているかを確認する必要があります。

外国人雇用では、採用前の確認だけでなく、内定後の在留資格手続きや採用後の在留期限管理まで含めて見ておくことが大切です。
以下では、企業担当者が最初に押さえておきたいポイントから順に整理しています。

外国人採用といっても、企業の状況によって必要な手続きや確認点は異なります。
実務では、次のような採用パターンが多く見られます。

• 留学生を新卒採用する
• 他社から転職してくる外国人を採用する
• 海外の人材を新たに採用する
• 海外拠点から社員を日本へ転勤させる
• 外国人社員の在留資格を更新する

それぞれのケースによって、在留資格変更、在留資格認定証明書（COE）の申請、在留期間更新など、必要になる手続きが異なります。
企業としては、採用予定者の現在の在留資格と業務内容を整理したうえで、どの手続きが必要になるのかを早めに確認しておくことが重要です。

外国人を採用する際には、まず現在の在留資格と、予定している業務内容との関係を確認する必要があります。
採用後に在留資格との不一致が判明すると、入社時期の調整や申請のやり直しが必要になることもあります。
そのため、内定前後の段階で基本的な確認を行っておくことが重要です。

現在の在留資格で働くことができるか

外国人がすでに日本に在留している場合でも、現在の在留資格によってはそのまま就労できないことがあります。
たとえば、次のようなケースです。

• 留学生を新卒採用する場合
• 家族滞在の外国人を採用する場合
• 転職者で、現在の在留資格が別の業務に対応している場合

このような場合には、在留資格変更許可申請が必要になることがあります。

業務内容と在留資格の適合性

外国人の就労では、予定している業務内容が在留資格の範囲に入っているかが重要になります。
たとえば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、次のような専門的な業務が対象となります。

• ITエンジニア
• 営業、マーケティング
• 経理、人事
• 通訳、翻訳
• 企画業務

一方で、単純作業が中心となる業務の場合には、この在留資格では認められないことになります。

留学生を採用する場合の確認点

留学生を採用する場合には、次のような点を確認することが重要です。

• 卒業見込みの時期
• 在留資格変更の流れ
• 専攻内容と業務内容の関連性

これらの点を早めに確認しておくことで、入社時期に合わせて在留資格変更申請を進めやすくなります。

内定後に企業が確認する事項

内定後には、次のような事項を確認することが一般的です。

• 在留期限
• 在留資格変更または新規許可の必要性
• 申請に必要な会社資料
• 入社予定日とのスケジュール調整

外国人採用では、採用判断と同時に、在留資格手続きのスケジュールも考慮することが重要になります。

企業担当者が確認する順番

外国人採用では、確認項目をばらばらに見るのではなく、順番に整理すると判断しやすくなります。
実務上は、次の順序で確認すると進めやすいことが多いです。

1. 在留カードで現在の在留資格と在留期限を確認する
2. 採用予定の業務内容が、その在留資格の範囲に入るかを確認する
3. そのまま就労できるのか、在留資格変更が必要なのかを整理する
4. 入社予定日から逆算して、必要書類の準備時期を確認する

この流れで確認しておくと、採用判断と在留資格手続きを切り分けずに進めやすくなります。

外国人採用の相談では、すべての在留資格を同じ深さで比較するよりも、採用予定者の経歴や担当予定業務に応じて、まず候補となる在留資格を絞ることが重要です。
企業からの相談が多い主な在留資格を、下記のとおり整理します。

技術・人文知識・国際業務

ITエンジニア、営業、通訳翻訳、経理、人事、企画など、専門的な知識を活かした業務で利用される代表的な就労ビザです。
外国人採用の中でも、最も利用されることの多い在留資格の一つです。
詳しい制度の内容や申請条件については、「技術・人文知識・国際業務ビザ」の解説ページをご覧ください。

企業内転勤

海外の企業や関連会社で勤務している社員を、日本の事業所へ転勤させる場合に利用される在留資格です。
海外拠点との関係や職務内容などが審査の対象になります。
制度の内容については、「企業内転勤ビザ」の解説ページをご覧ください。

高度専門職

高度な専門知識や研究能力を持つ外国人を対象とした在留資格で、ポイント制による評価制度が設けられています。
一定の条件を満たす場合には、在留期間や家族の在留などに関する優遇措置が認められることがあります。
制度の詳細については、「高度専門職ビザ」の解説ページで説明しています。

特定活動46号

日本の大学などを卒業した外国人が、日本語能力や知識を活かして働く場合に利用される在留資格です。
通訳業務や接客業務など、日本語を活用する職務で利用されることがあります。
制度の詳細については、「特定活動46号ビザ」の解説ページをご覧ください。

経営・管理

外国人が日本で会社を経営したり、企業の管理者として活動する場合に利用される在留資格です。
会社設立や事業内容、事業所の確保などが審査の対象になります。
制度の内容や申請条件については、「経営管理ビザ」の解説ページをご覧ください。

技能

外国料理の調理師など、熟練した技能を必要とする業務で利用される在留資格です。
一定期間の実務経験などが要件となる場合があります。
制度の内容や申請手続きについては、「技能ビザ」の解説ページをご覧ください。

特定技能

人手不足が深刻な分野で外国人の就労を認める制度です。
対象となる業種や技能試験などの条件が定められており、企業側にも受入体制や支援体制が求められます。
制度の概要や申請手続きについては、「特定技能ビザ」の解説ページで説明しています。

各在留資格の要件や審査ポイントについては、それぞれの解説ページで詳しく説明していますので、必要に応じてご確認ください。

外国人を採用する場合、現在の在留資格の状況によっては、在留資格変更許可申請や在留資格認定証明書（COE）の申請が必要になることがあります。

在留資格変更と新規許可の違い

外国人がすでに日本に在留している場合には、在留資格変更許可申請を行うことが一般的です。
一方、海外在住の外国人を採用する場合には、在留資格認定証明書（COE）を申請し、その後ビザを取得して来日する流れになります。

企業が準備する主な書類

申請では、企業側の資料が求められることがあります。
たとえば、次のような書類です。

• 雇用契約書
• 会社概要資料
• 決算書類
• 業務内容を説明する資料

これらの資料をもとに、業務内容や雇用条件などが審査されます。

申請から入社までの流れ

一般的な流れは次のとおりです。

1. 在留資格と業務内容の確認
2. 必要書類の準備
3. 在留資格変更またはCOE申請
4. 入管での審査
5. 許可後に入社

申請から許可までの期間は状況によって異なるため、入社予定日とのスケジュール調整も重要になります。

採用後の在留資格管理について

外国人社員を採用した後は、在留期間更新、職務変更、退職・転職時の届出、不許可時の対応など、雇用後の管理も重要になります。
これらの実務については、「外国人社員の在留資格管理とトラブル対応」で詳しく説明しています。

外国人雇用では、採用前の在留資格確認だけでなく、更新時期の管理、職務内容の変更時の確認、届出の要否の判断など、採用後も継続的な対応が必要になります。
これらの手続きは件数としては多くない場合でも、在留期限や入社時期と直結し、不法就労リスクにも関わるため、企業としては軽く扱いにくい業務です。

また、外国人社員の在留資格手続きは、人事部の繁忙期とは無関係に発生します。
そのため、通常業務の合間に個別対応しているうちに、担当者個人に情報や判断が集まりやすく、属人化しやすい面があります。

社内で対応できるかどうかだけでなく、現在の運用体制が継続的に回せるか、担当者不在時にも対応できるか、法改正や追加資料対応まで含めて合理的かという視点で整理しておくことが重要です。
外国人雇用の実務では、社内で担うべきことと、専門家に任せた方がよいことを分けて考えると整理しやすくなります。
たとえば、職務内容の整理、資料収集、社内調整は企業側で行い、在留資格との適合性判断、申請書類の組み立て、追加資料対応などは専門家と分担する方法もあります。

在留資格手続きの外注を検討する場合も、単に費用の問題として捉えるのではなく、期限管理の安定性、属人化の解消、企業リスクの低減という観点から、運用体制全体を見直すことが大切です。

外国人社員の在留資格手続きを社内で対応するか、外部と分担するかについては、別ページで人事部の視点から詳しく整理しています。
詳しくは、ブログ記事「外国人社員の在留資格手続きは外注すべきか｜人事部が社内承認を得るための整理視点」をご覧ください。

外国人雇用では、採用時の在留資格確認だけでなく、採用後の運用も重要になります。
実際の相談では、次のような場面で手続きや確認が必要になることがあります。

• 在留期間更新の時期が近づいた場合
• 転職や所属機関の変更があった場合
• 資格外活動許可の有無を確認したい場合
• 現在の業務が就労資格に合っているか確認したい場合
• 留学生アルバイトの採用で、就労可否や時間制限を確認したい場合

こうした実務に関係する制度や手続きについては、必要に応じて次のページもご参照ください。

• 転職や会社の届出
• 資格外活動許可
• 就労資格証明書
• 在留カードの手続き

採用前の判断と、採用後の管理を分けて考えるのではなく、雇用全体の流れの中で在留資格を見ていくことが、実務上は重要です。

外国人を採用する際には、在留資格の種類や申請手続きだけでなく、採用後の在留期限管理や職務変更の影響などについても疑問が生じることがあります。
ここでは、企業の人事担当者からよく寄せられる質問を整理して紹介します。
実際の手続きでは個々の状況によって判断が異なる場合もあるため、基本的な考え方として参考にしてください。

外国人雇用では、採用時の在留資格確認だけでなく、その後の在留資格管理や更新手続き、職務変更の影響などについても注意が必要になります。
企業としては、在留資格の基本的な仕組みを理解し、採用前の段階で在留資格と業務内容の関係を確認しておくことが重要です。

また、在留期限の管理や必要な届出など、雇用後の実務についても社内で一定の管理体制を整えておくことで、トラブルを防ぎやすくなります。
外国人雇用に関する制度や手続きは状況によって判断が分かれることも多いため、採用や在留資格の手続きについて不明な点がある場合には、早めに状況を確認しておくことが大切です。