外国人採用に関わる企業の人事・採用担当者の方からは、「どの在留資格で採用できるのか」「会社として何を準備すべきか」といったご相談をいただくことが多くあります。
しかし実際には、在留資格ごとに認められる業務、提出書類、審査の考え方が異なり、最初の段階で全体像がつかみにくいのが実情です。

このページでは、外国人を採用したいと考えている企業の方向けに、在留資格の基本から、採用前の就労可否の判断、内定後の手続き、雇用後の管理、トラブル時の対応までを体系的に整理した総合ガイドとして情報をまとめています。
まずは全体像を把握していただき、必要に応じて各専門記事をご参照ください。

企業が外国人を採用する場合、最も重要となるのが「在留資格」の理解です。
在留資格とは、外国人が日本で行う活動内容に応じて与えられる法的なカテゴリーであり、その活動内容が在留資格に合致しているかどうかが、採用可否の判断に直結します。
採用のタイミングで国籍や学歴だけで判断してしまうケースがありますが、実際には 「どの業務を担当させる予定か」 が審査の中心となります。企業側が在留資格の仕組みを正しく理解しておくことで、採用後のトラブルや不許可を防ぎ、スムーズな雇用につながります。

在留資格とは何か（企業が理解すべき最重要ポイント）

在留資格は、日本で「どのような活動をしてよいか」を定める制度で、外国人が行う仕事は、与えられた在留資格に適合していなければなりません。
重要なのは、在留資格＝職種の許可証ではなく、“活動内容の許可”であるという点です。
つまり、同じ「技術・人文知識・国際業務ビザ」（いわゆる技人国ビザ）であっても、

• 実際の業務が専門性を伴っているか
• 学歴や職歴と内容が関連しているか
• 客観的にこれらの説明が成り立つか

といった観点から、申請者ごとに個別に審査される仕組みとなっています。
在留資格の基本的な考え方については、在留資格の基本解説ページでも詳しく解説しています。

就労ができる在留資格・できない在留資格の違い

企業が採用を検討する段階では、“その在留資格で労働が可能なのか” を最初に確認します。

就労が認められている在留資格の例

• 技術・人文知識・国際業務
• 経営・管理
• 技能
• 企業内転勤
• 高度専門職
• 特定技能

就労が認められていない在留資格の例

• 留学
• 家族滞在
• 文化活動
• 短期滞在

ただし、留学や家族滞在の方でも、資格外活動許可がある場合はアルバイトなどで働くことは可能です。
そのため採用前に必ず在留カードを確認し、許可内容の有無をチェックする必要があります。
資格外活動許可の有無は特に重要です。資格外活動のページも参照ください。

在留カードの確認方法と企業の注意義務

企業には、外国人を雇用する際に在留カードを確認義務が課されています。
おもな確認ポイントは以下のとおりです：

• 在留資格の種類
• 在留期間（満了日）
• 資格外活動許可の有無
• 表面・裏面の記載に矛盾がないか
• 写真やカードの状態に異常がないか

これらは採用前に必ずチェックし、本人の了解を得たうえで、コピーを保存するなど社内での管理体制を整えておくことが重要です。
もしも在留期限の管理を怠ると、企業側にとっても重大なリスク（不法就労助長罪等）につながる可能性があります。
在留カードの確認方法については、こちらの詳細ページで詳しく解説しています。

企業担当者が誤解しやすいポイント

採用現場でよくある誤解として、次のようなケースが挙げられます。

誤解①：国籍で採用可否を判断してよい

いいえ、日本と国交や一定の関係を有する国や地域の方であれば、国籍は関係ありません。あくまで在留資格と活動内容で判断します。

誤解②：学歴が高ければどの仕事でもできる

高い学歴があっても、学歴と実際の業務内容との「関連性」がとても重要です。
たとえ大学を卒業していても、担当する業務が専門性に乏しい場合や、そもそも既存の在留資格の区分に当てはまらない業務である場合には、不許可となる可能性があります。

誤解③：留学生なら卒業後は自動的に働ける

留学生（留学ビザ）が日本で就職して働き始めるには、就労系の在留資格へ変更する手続きが必要です。
この在留資格変更にあたっては、前述のとおり、業務内容や学歴との関連性などについて審査が行われます。

誤解④：アルバイトは資格外活動があれば何時間でも可能

アルバイトには時間の制限があります。アルバイトの時間は連続した7日間で28時間以内に留める必要があります。この制限を超えると留学生本人だけでなく、アルバイトをさせた企業側にもリスクがあります。

このような誤解を避けるためにも、採用初期の段階で在留資格の全体像を押さえておくことが極めて重要です。

外国人を採用する場合、企業が最初に直面するのが
「この方は、今の在留資格で働けるのか？」
「採用予定の業務は在留資格に適合するのか？」
という実務的な判断です。
採用後に不許可となると、企業側にも影響が生じるため、この段階で正しい判断を行うことが非常に重要になります。
ここでは、採用前に企業が必ず押さえるべき視点を整理しています。

「技術・人文知識・国際業務」で採用できる業務の範囲

外国人をホワイトカラー業務で採用する場合、最も多い在留資格が「技術・人文知識・国際業務（技人国）」です。
技人国で働ける業務は、下記のいずれかに該当する必要があります。

• 理系の専門知識を必要とする業務（技術）
• 文系の専門知識を必要とする業務（人文知識）
• 外国人としての特性を活かす業務（国際業務）

これらのポイントは「職種に専門性があるかどうか」です。
たとえば、次は代表的な該当例です：

• プログラマー・システムエンジニア
• 営業・企画・マーケティング
• 経理・総務などの管理部門
• 貿易業務・海外顧客との折衝
• 翻訳・通訳　など

反対に、単純作業や専門性の低い業務（工場作業、接客中心、倉庫作業 等）は技人国では認められません。
企業としては、内定を出す前に、その業務が「専門性の伴う業務」と説明可能かどうかを確認する必要があります。
技術・人文知識・国際業務で認められる業務の範囲は、技人国ビザの詳細ページでも詳しく解説しています。

文系外国人を採用する際の留意点

文系専攻の外国人でも採用できる業務は多くありますが、審査では 「専攻内容と業務内容の関連性」 が重視されます。
代表的な例：

• 経済学：経理・総務・企画
• 国際関係：貿易・海外営業・国際業務
• 法学：契約審査・コンプライアンス業務

大学卒業者については、専攻と業務の関連性は比較的柔軟に判断される傾向があります。
（とはいえ、まったく関係のない業務だと不許可リスクが残ります）
内定前の段階で企業と本人の認識を揃えておくことが、後々のトラブル防止につながります。

留学生を採用する場合

日本の大学や専門学校に通う留学生をそのまま採用するケースも増えています。
重要なポイント：

• 留学生は「留学」の在留資格では就労できない
• 就労する場合は「技人国」等への変更が必要
• 在留資格変更には審査があり、確実に許可されるとは限らない
• 卒業予定時期が審査工程に影響することがある
• 大学卒業者の審査では「専攻との関連性」が比較的緩やか

新卒採用の場合は4月入社が多いため、年末から申請が込み合います。採用段階からスケジュールに余裕を持つことが大切です。
留学から技人国への在留資格変更については技人国への変更の詳細ページをご参照頂けると流れが分かりやすいです。

アルバイトの募集：資格外活動のルールとリスク

留学生や家族滞在の方がアルバイトをする場合には、必ず資格外活動許可（週28時間以内）が必須です。
企業が押さえておくべき点：

• 7日間で28時間を超える労働は違法（企業側も責任を問われる可能性）
• 長期休暇中の「週40時間への拡大」は、学校ごとに休暇の期間が異なるので事前確認が必要
• 資格外活動許可がない場合は採用不可
• アルバイトの内容が「資格外活動の範囲」に入っているか確認が必要

応募者の在留カード裏面に記載されている「資格外活動許可内容」を必ず確認しながら工程を進めることが重要です。
留学生アルバイトの注意点は、資格外活動許可（アルバイト）ページに詳しくまとめています。

内定後に企業が必ず確認すべき事項

内定段階で企業が確認しておくべき重要チェックポイント：

• 現在の在留資格（種類と期限）
• 担当予定の業務が在留資格に合致するか
• 大学や専門学校の卒業見込み
• 変更申請のスケジュール
• 企業側が提出する資料の準備状況

特に “在留期間満了日” の確認は必須です。
在留期間の更新や種類の変更が必要な場合、入社日と審査期間が噛み合わず、計画が遅れることがあります。
採用前に企業側ができる限りの確認を行うことで、不許可リスクの低減につながります。

外国人の採用が決まった場合、企業としては在留資格の変更（または新規許可）が必要かどうかを最初に判断する必要があります。特に「留学」の在留資格で在学中の方を採用する場合は、必ず就労可能な在留資格への変更が必要となり、企業側の資料が求められます。
この章では、内定後に企業がどのような流れで準備を進め、入社日までのスケジュールを整えるべきかをまとめています。

在留資格変更と新規許可の違い

採用後の申請は大きく分けて以下の2つです。

在留資格変更

現在すでに中長期の在留資格を持っている方が、別の活動（働くこと）を目的に在留資格を変更する場合に行う手続きです。

• 留学 → 技術・人文知識・国際業務
• 家族滞在 → 技術・人文知識・国際業務
• 研究 → 技術・人文知識・国際業務　など

在留資格認定証明書（COE）による新規許可

海外にいる方を新たに採用する場合、在留資格認定証明書（COE）を申請し、来日後に在留資格を取得します。

• 海外から直接採用するエンジニア
• 海外大学の卒業生を日本の会社に呼び寄せる場合

どちらのケースでも企業側の資料が必要となるため、採用決定後は早めに準備を始めることが重要です。
在留資格認定証明書（COE）の申請手続きについては、COE申請の詳細解説ページをご参照ください。

申請準備〜入社日までのスケジュール感

申請には一定の審査期間が必要で、一般的な手続きと準備の流れは次のとおりです。

1. 在留資格の確認（現在の資格・期限）
2. 企業側資料の準備（会社概要・雇用条件等）
3. 本人側資料の準備（学歴・経歴証明）
4. 申請書の作成・提出
5. 審査（1〜3か月程度）
6. 許可通知・在留カードの受領
7. 入社

特に以下は注意点です：

• 在留期限が迫っている場合、早めの対応が必要
• 審査期間は時期と企業規模により変動する
• 入社日と審査期間が噛み合わないことがある
• 留学からの変更は、卒業予定時期が影響することがある

企業としては余裕を持ってスケジュールを組むことが大切です。
ビザの申請・変更から入社までのながれの詳細ページもご参照ください。

企業側が用意する主な書類（一覧）

在留資格変更や新規許可の審査では、企業側の適正性が重視されるため、会社資料の提出が求められます。
代表的な資料は以下の通りです：

• 会社登記簿謄本
• 決算書
• 給与所得の源泉徴収票合計表のコピー
• 雇用契約書（内定通知書など）
• 業務内容がわかる資料（職務内容説明書）
• 会社案内、パンフレット等
• 社内組織図

企業が準備する資料の詳細は、企業側資料一覧ページにまとめています。
特に「業務内容がわかる資料」については、審査の中心となるため、企業として明確に示す必要があります。

留学から技人国への変更で注意すべき点

留学生を採用する場合には次の点が重要です。

• 卒業予定であること（卒業証明書または卒業見込証明書で確認します）
• 専攻分野と業務内容の関連性
• 企業内での職務が専門性のあるものであるか
• フルタイム雇用であること
• アルバイトの延長線上と誤解されるような業務は不許可のリスクがある

大学卒業者の場合、専攻と業務の関連性は比較的柔軟に判断されます。ただし、専門性のない単純作業中心の業務では不許可となる可能性があります。
企業側が早い段階で職務内容を整理しておくと、申請がスムーズになります。
留学生の在留資格変更については、技人国への変更の専門記事が参考になります。

審査期間の目安と不許可時の対応

審査期間は一般的に 1〜3か月程度 ですが、繁忙期や申請内容によって変動します。

よくある審査遅延の理由

• 会社側資料が不足している
• 業務内容の説明が不十分
• 本人の学歴・経歴と業務の関連性が弱い
• 同時期に多くの申請が集中している
• 企業規模が小さい、または創業間もない企業

不許可になった場合は

• 不許可理由の確認（通知書）
• 不許可理由を踏まえた再申請
• 修正が難しい場合は別ルートの検討

不許可の理由は多岐にわたるため、企業としては 早めに専門家へ相談すること がリスク回避につながります。

外国人社員を採用して終わりではなく、入社後にも企業が対応すべき手続きや注意点が複数存在します。特に、在留期間の更新や職務内容の変更は、在留資格の適合性に直結するため重要です。
企業として適切に管理を行うことで、社員本人・企業双方のリスクを減らすことにつながります。

在留期間更新のタイミングと企業の役割

在留期限が近づくと「在留期間更新許可申請」が必要です。
更新申請は在留期限の3か月前から可能で、期限を過ぎると不法残留の恐れがあるため、企業側の管理が欠かせません。
企業が押さえるべきポイント：

• 在留カードの期限管理（社内システムや台帳で管理）
• 本人に早めに申請準備を依頼する
• 企業側書類（会社概要、雇用契約書、直近の給与情報等）の準備

特に、業務内容が前回の許可時から変化している場合は注意が必要です。更新審査で実態と不一致があると、不許可の原因になることがあります。
在留期間更新の流れは、技人国ビザの在留期間更新のページで詳しく解説しています。

異動・昇格・職務変更がビザに与える影響

外国人社員の職務内容が変わる場合、その変更が在留資格の範囲に収まっているかを確認する必要があります。

在留資格の範囲内での変更

• 技人国ビザで、営業から企画へ
• 技人国ビザで一般事務からサポート業務へ
• 経理から財務、または管理部門への異動

このような場合は原則として問題はありませんが、大幅な変更時は注意が必要です。

在留資格の範囲を超えてしまう可能性がある変更

• 技人国ビザで単純作業中心の業務へ
• 技人国で接客・販売がおもな業務へ
• 技人国で現場作業がおもな業務へ

このような場合、「技術人文知識国際業務ビザとしての在留資格の該当性を欠く」と判断されるリスクがあります。
職務変更を行う際は、事前に職務内容が在留資格に適合するか確認することが重要です。

転職時の対応

外国人社員について入社・離職があった場合、企業または本人には届出義務があります。
代表的な届出：

• ハローワークへの届出「外国人雇用状況の届出」
• 入管への届出「所属機関等に関する届出・所属機関による届出」

提出が遅れたり忘れたりすると、企業側にも行政対応を求められることがあります。
転職・退職のタイミングは特に慎重な対応が必要で、本人の在留資格に影響するケースもあります。
企業側の届出義務の詳細は、中長期在留者届出制度のページをご確認ください。

副業・ダブルワークの可否についての注意

昨今、副業制度を導入する企業も増えていますが、外国人社員が副業を行う場合は特別な注意が必要です。
基本的には：

• 「技人国」は職務内容が特定される在留資格のため、副業先で単純労働などの内容で働くことは原則不可
• 資格外活動の個別許可が出るケースは限られる

企業が副業を認める場合は、現在の在留資格でその副業が適法に行えるか の確認が欠かせません。

雇用終了時の「企業側の届出義務」

外国人社員が退職・契約終了となった場合、企業には 「契約終了に関する届出」 を入管に提出する義務があります。

• 提出期限：契約終了から14日以内
• 本人にも同様の届出義務あり
• 提出しない場合の罰則は企業側にも影響しうる

また、退職後に本人が在留資格を維持できるかは、在留資格の種類によります。企業としては、退職時に本人へ必要な情報提供を行うことも望ましい対応です。

在留資格に関する手続きでは、採用前・申請中・雇用後のあらゆる段階で、想定外のトラブルが起こることがあります。
ここでは、企業から特に相談の多いトラブルと、基本的な対応のポイントを整理します。

ビザが不許可となる主な理由

不許可の理由は多岐にわたりますが、企業側に関係する主な要因は次のとおりです。

業務内容の説明が不十分

職務内容が抽象的すぎると、「専門性がある業務かどうか」が判断できず不許可につながることがあります。

本人の学歴・経歴との関連性が弱い

特に専門学校卒の留学生の場合、専攻と業務が結び付かないとリスクが高まります。

提出した会社資料に整合性がない

会社概要・決算書・実際の業務内容に“矛盾”があると、企業の信頼性が疑われることがあります。

雇用契約が不明確

雇用条件の記載不足、業務内容の曖昧さは審査で不利になります。

他の外国人職員の管理状況

社内の外国人雇用の状況（職務内容・報酬等）が不適切だと、会社全体の体制が問題視されることがあります。

在留期限が迫っている（または超過した）場合の対応

在留期限の管理は企業側の重要な実務のひとつです。
期限が近づいている、あるいは過ぎてしまった場合、次の点が特に重要です。

期限が近い場合

• 更新申請は在留期限の3か月前から可能
• 会社側書類の準備を早めに開始
• 本人とスケジュールを共有し、早期に申請を行う

期限を超過した場合

• 不法残留となり重大な問題
• 即座に専門家へ相談する必要がある
• 入管から本人への指示に基づき対応することが基本

企業側にも影響が及ぶ可能性があるため、期限管理は必ず社内で台帳化しておくことが望ましいです。

採用取り消し・内定取消しの際の留意点

在留資格の審査結果により、採用や内定を取り消さざるを得ない場合があります。
この際には次の点に注意が必要です。

本人への説明

• 雇用契約・雇用条件の整理
• 企業側の入管手続き協力

トラブル回避のための準備

• 書面での説明
• 記録の保管
• 内定取消しの理由の明確化

外国人の場合、在留資格や次の進路にも関わるため、慎重な対応が求められます。

トラブルの予防策として企業ができること

トラブルは、事前の準備と管理で大部分を未然に防ぐことができます。

採用前

• 在留カードの正確な確認
• 業務内容の明確化
• 専門性の説明が可能なポジションであるか確認

申請準備

• 企業側資料の整合性を確保する
• 業務内容を具体的に記述した職務説明書を用意
• スケジュール管理を徹底

雇用後

• 在留期限の台帳管理
• 職務内容の変更時に在留資格の適合性を確認
• 退職・契約変更時の届出を漏れなく行う

企業の体制が整っているほどトラブルは発生しにくく、不許可リスクも下がります。

外国人の採用や在留資格手続きは、企業側にとって専門的で判断が難しい場面が多くあります。業務内容の整理、在留資格の選択、必要書類の準備、更新時期の管理など、適切に対応するためには、早い段階での相談が非常に効果的です。
当事務所では、企業担当者の皆様が安心して外国人雇用を進められるよう、以下の点を中心にサポートを行っています。

採用前の就労可否チェック

外国人を採用できるかどうかは、現在の在留資格・在留期間・予定している業務内容によって変わります。
当事務所では、採用前の段階から、

• 現在の在留資格で働けるか
• どの在留資格が適切か
• 業務内容が審査基準に合致しているか
• 必要な資料の整理

などを事前に確認し、企業のリスクを最小限に抑えるためのアドバイスを行っています。

在留資格取得・変更・更新の書類作成サポート

在留資格変更や更新は、企業側資料の整合性が非常に重要です。

• 会社概要や決算資料の整備
• 職務内容説明書の作成
• 労働条件通知書の作成
• 審査で重視されるポイントの明確化
• 不許可リスクのチェック

など、審査に必要な書類の作成・確認をサポートします。
特に 「留学から技人国」への変更 は書類の質が審査結果に大きく影響するため、企業担当者からのご依頼が最も多い業務のひとつです。

期限管理や企業側届出のサポート

雇用後は、以下の手続きが必要となる場合があります。

• 在留期間更新の管理
• 契約終了に関する届出
• 異動・職務変更時の確認
• 副業・兼務の可否判断

これらは企業にとって負担が大きく、放置すると不許可や行政指導につながる可能性があります。
当事務所では、必要な手続きや注意点を個別にご案内し、企業が適切に管理できるようサポートしています。

ご相談の流れ

ご相談から手続き完了までの流れは以下のとおりです。

1. お問い合わせ（メール・電話）：相談したい内容や現状を簡単にお知らせください。
2. 初回ヒアリング：在留資格の確認、企業側の状況把握、抱えている不安を整理します。
3. 必要資料のご案内：会社側・本人側それぞれの資料を一覧でご案内します。
4. 書類作成・申請手続き：書類作成や審査ポイントの整理などを行い、申請を代行します。
5. 結果のご報告：許可後の在留カードの確認や、今後の管理方法についてもご案内します。

外国人採用のパートナーとして

外国人の採用・雇用管理は、企業にとって専門的な作業が多く、担当者の方だけで抱え込むと負担が大きくなることがあります。
当事務所では、「採用前の段階から相談できるパートナー」として、企業の外国人雇用を総合的にサポートしています。
些細なご不明点でもお気軽にご相談ください。

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